Pianificazione ferie 2021: chi decide, durata, periodi di fruizione

Con l’inoltrarsi della stagione estiva, i lavoratori iniziano la pianificazione ferie 2021, e una domanda che sorge spontanea è: chi decide quando il lavoratore deve andare in ferie e per quanto tempo soprattutto?

Come noto, la legge prevede che ciascun lavoratore ha diritto a circa 4 settimane di ferie da godere obbligatoriamente entro determinati periodo dell’anno. Ma nulla è specificato in merito alle modalità di fruizione delle stesse. Non è così scontato che i lavoratori fruiscano delle ferie in concomitanza con il periodo estivo. Questo perché il datore di lavoro deve assicurare che l’organizzazione del lavoro non ostacoli la produzione dell’attività lavorativa. Quindi molto probabilmente il datore di lavoro è costretto a far fruire le ferie in maniera scaglionata secondo una pianificazione ben precisa.

Ma chi decide quando bisogna andare in ferie? Il dipendente può opporsi alla decisione dell’azienda? Insomma, chi ha l’ultima parola sulla durata e sul momento in cui andare in ferie?

Vediamo in dettaglio cosa dice la legge in merito.

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Pianificazione Ferie 2021: la disciplina

Innanzitutto è bene specificare che l’art. 36 della Costituzione stabilisce che lavoratore ha diritto a un periodo annuale “irrinunciabile” di ferie retribuite, la cui durata è prestabilita dai rispettivi CCNL.

In ogni caso, nella pianificazione ferie 2021, occorre tenere conto che la durata non può essere inferiore alle 4 settimane annuali. Si ricorda che tale periodo non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

Per evitare sanzioni per la violazione degli obblighi di legge, è opportuno considerare prioritariamente le ferie maturate nei periodi rispetto ai quali è più vicina la data di scadenza del termine per il godimento. Il regime legale delle ferie, si applica a tutti i lavoratori dipendenti, qualunque sia l’inquadramento o il contratto applicato.

Pianificazione Ferie 2021: quando vanno fruite?

L’attuale disciplina distingue le ferie in tre periodi:

1. i primi due periodi corrispondono a due settimane l’uno;
2. mentre il terzo periodo, quello eccedente il minimo sindacale, può essere previsto dai C.C.N.L. o dal contratto di assunzione.

Il primo periodo di ferie, pari a due settimane, va fruito nello stesso anno di maturazione, in modo anche ininterrotto, se richiesto dal lavoratore, purché non vengano violati i principi del Codice Civile. Nel senso che la richiesta deve essere comunque formulata in anticipo in modo tale da rispettare le esigenze dell’impresa.

Qualora il lavoratore non abbia beneficiato del suddetto periodo di ferie nel corso dell’anno, il datore diventa passibile di sanzione; al contrario, il lavoratore vanta un credito per ciascun giorno di mancato godimento delle ferie, i quali gli verranno liquidati a fine rapporto.

Da notare che affinché il datore di lavoro venga sanzionato è sufficiente che il lavoratore non abbia goduto anche solo di una parte delle due settimane cui egli ha diritto.

In tale periodo, il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutti i provvedimenti idonei a consentire l’esaurimento delle ferie pregresse, non essendo ammissibile la monetizzabilità del diritto, a meno che la concessione non risulti eccessivamente onerosa. Infatti, il D.Lgs. n. 66/2003 ha introdotto in Italia, in modo espresso, il divieto di monetizzazione del periodo di ferie corrispondente alle quattro settimane garantite per legge, operante salvo il caso della risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno. Per dovizia di informazione, si precisa che il divieto di monetizzare il periodo minimo di 4 settimane nel corso del rapporto di lavoro, si applica con riferimento ai periodi di ferie maturati dopo l’entrata in vigore del citato provvedimento (29 aprile 2003). Pertanto, le ferie maturate fino al 29 aprile 2003 possono ancora essere monetizzate in conformità alle previsioni di contratti collettivi, regolamenti aziendali o accordi individuali.

Il secondo periodo di ferie, sempre pari a due settimane, può essere fruito in modo ininterrotto o frazionato entro e non oltre 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione. Se non viene rispettato il suddetto termine:

• il datore di lavoro sarà sanzionato;
• mentre il lavoratore vanterà un credito di ferie arretrate di cui potrà usufruire a fine rapporto di lavoro.

Infine, il terzo periodo, vale a dire quello che eccede il periodo minimale, è piuttosto flessibile rispetto ai precedenti periodi in quanto è generalmente previsto dalla contrattazione collettiva o dal contratto di assunzione. Infatti, è addirittura possibile monetizzare le ferie non fruite mediante un’indennità sostitutiva.

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Pianificazione Ferie 2021: chi decide?

Nella Pianificazione ferie 2021, l’esatta determinazione del periodo feriale spetta unicamente al datore di lavoro quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell’impresa.

Tale potere, però, non è privo di vincoli, in quanto occorre:

• tenere conto degli interessi del lavoratore (art. 2109 c.c.);
• comunicare al lavoratore il periodo stabilito per il godimento delle ferie con qualche preavviso che, secondo correttezza e buona fede, è utile a consentire al lavoratore di organizzare in modo conveniente il riposo concesso (trattasi di atto recettizio, non vincolato a forma scritta, ma necessariamente idoneo a palesare specificamente la volontà);
• rispettare il principio per cui le ferie debbono essere godute entro l’anno e non successivamente (art.2109 c.c. e Corte Cost. 19/12/90, n. 543).

Pertanto, è illegittima la determinazione unilaterale del periodo di godimento delle ferie da parte del datore di lavoro allorché:

• non venga tenuto conto anche degli interessi dei lavoratori e non vi siano comprovate esigenze organizzative aziendali;
• non venga salvaguardata la funzione fondamentale dell’istituto di consentire al lavoratore la reintegrazione delle energie psicofisiche.

Al lavoratore compete soltanto la facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale, anche nell’ipotesi in cui un accordo sindacale o una prassi aziendale stabilisca, al solo fine di una corretta distribuzione dei periodi feriali, i tempi e le modalità di godimento delle ferie tra il personale di una determinata azienda.

Non sussiste, inoltre, un diritto incondizionato del lavoratore alla determinazione del proprio periodo di ferie. Pertanto, è giustificato il comportamento del datore di lavoro che, nel rispetto delle previsioni del CCNL ed in presenza di effettive esigenze di servizio, accolga solo parzialmente le richieste del dipendente in merito al periodo di fruizione del riposo feriale.

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