Licenziamento illegittimo: indennizzo o reintegro. Casi, esempi e regole

La protezione dei lavoratori per i casi in cui il giudice dovesse accertare che si tratta di un licenziamento illegittimo è diversa in base alla data di assunzione.

A coloro che erano già in forza in azienda il 6 marzo 2015 si applica la normativa da ultimo modificata ad opera della “Riforma Fornero” (Legge numero 92/2012). Cosiddetti “vecchi assunti”.

Al contrario, i dipendenti:

• Assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;
• Trasformati a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;

sono destinatari (si parla di “nuovi assunti”) del regime delle “tutele crescenti” introdotto dal Dlgs. n. 23/2015 in attuazione della Riforma del “Jobs Act”. Questo si caratterizza per un utilizzo minore della reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, per quanto riguarda i casi di licenziamento privo di giusta causa, giustificato motivo oggettivo o soggettivo.

La disciplina prevista dal Decreto numero 23 è riconosciuta altresì per i licenziamenti dei lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, dipendenti di aziende che, in virtù di assunzioni a tempo indeterminato effettuate dopo la data citata, hanno superato la soglia di:

• Quindici dipendenti nella singola unità produttiva dove ha avuto luogo il licenziamento (cinque se imprenditore agricolo) o nel comune;
• Sessanta dipendenti complessivamente in forza a prescindere dagli occupati nelle unità produttive e comuni;

e pertanto non vengono più qualificate come “aziende piccole”.

Analizziamo nel dettaglio quando spetta la reintegra o l’indennizzo al dipendente e le differenze tra chi è destinatario delle “tutele crescenti” e chi rientra nella precedente disciplina.

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Licenziamento illegittimo: discriminatorio, nullo o intimato in forma orale

Assunti prima del 7 marzo 2015

Nei casi di licenziamento disposto:

• Per motivi discriminatori;
• Per ritorsione;
• In forma orale;
• A causa dell’assenza per congedi di maternità o paternità;
• Per un motivo illecito;
• Per causa di matrimonio;
• Per altre ipotesi di nullità previste dalla legge;

è prevista:

• La reintegrazione nel posto di lavoro o, in alternativa, il dipendente può optare per un’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità;
• Indennità pari all’ultima retribuzione globale di fatto, maturata dal licenziamento sino alla reintegra, comunque non inferiore a cinque mensilità;
• Versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali maturati dal giorno del licenziamento sino alla reintegra.

Assunti dal 7 marzo 2015

A fronte di un licenziamento disposto:

• Per motivi diretti alla discriminazione sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua, di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali;
• A causa della fruizione di congedi per maternità e paternità;
• In forma orale;
• A causa del matrimonio;
• Per altre cause di nullità previste dalla legge;

è disposta:

• La reintegrazione nel posto di lavoro o, in alternativa, un’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR;
• Risarcimento danni pari alla retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR maturata dal giorno del licenziamento sino alla reintegra, comunque non inferiore a cinque mensilità;
• Versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali maturati dal giorno del licenziamento sino alla reintegra.

Licenziamento illegittimo: giusta causa o giustificato motivo soggettivo

Assunti prima del 7 marzo 2015

Se il giudice accerta che mancano gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, nei casi di:

• Insussistenza dei fatti contestati;
• Condotta qualificata come punibile con una sanzione conservativa (quindi diversa dal licenziamento) in base alla legge, al contratto collettivo ovvero al codice disciplinare;
• Sussistenza dei fatti contestati al dipendente ma non rilevanti dal punto di vista disciplinare;

è previsto:

• Annullamento del recesso e reintegra del dipendente in azienda (o indennità sostitutiva pari a quindici mensilità);
• Erogazione di un’indennità risarcitoria determinata dalla data del licenziamento sino al ritorno in azienda (compreso il versamento dei contributi previdenziali).

Il risarcimento non potrà comunque eccedere le dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.

Eccezion fatta per le ipotesi appena citate, in tutti gli altri casi in cui non ricorrono gli estremi della giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il giudice può considerare risolto il rapporto di lavoro e condannare l’azienda al pagamento di un’indennità, quantificata da un minimo di dodici ad un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Limitatamente alle aziende “piccole” (come sopra definite), la tutela contro il licenziamento illegittimo prevede che il datore possa scegliere per la riassunzione in azienda o, in alternativa, il risarcimento danni da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Assunti dal 7 marzo 2015

In mancanza dei presupposti di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il giudice dichiara estinto il rapporto e condanna il datore a pagare un’indennità compresa tra un minimo di sei ed un massimo di trentasei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

Nei soli casi di insussistenza del fatto materiale contestato al dipendente, il giudice dichiara l’annullamento dell’atto di recesso e condanna il datore a:

• Reintegrare il dipendente;
• In alternativa, su scelta del lavoratore, l’azienda è tenuto a riconoscere un’indennità sostitutiva della reintegrazione pari a quindici mensilità.

In aggiunta, il dipendente ha diritto al risarcimento del danno, pari al periodo trascorso tra la data del licenziamento ed il rientro al lavoro, comunque non superiore a dodici mensilità, oltre al pagamento dei contributi.

Licenziamento illegittimo: giustificato motivo oggettivo

Assunti prima del 7 marzo 2015

Nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il giudice, accertata la manifesta insussistenza del fatto contestato al dipendente, condanna il datore a:

• Reintegrare il dipendente in azienda (in alternativa è prevista l’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità);
• Erogazione di una somma risarcitoria calcolata dalla data del licenziamento sino al ritorno in azienda (compreso il versamento dei contributi previdenziali), comunque non superiore alle dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.

In tutte le altre fattispecie si considera risolto il rapporto di lavoro e l’azienda è tenuta a corrispondere un’indennità quantificata da un minimo di dodici ad un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Per i dipendenti di “aziende piccole” è riconosciuta la riammissione in azienda o, in alternativa, il risarcimento danni da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Assunti dal 7 marzo 2015

Ai dipendenti destinatari della disciplina prevista dal Decreto legislativo numero 23/2015, laddove non ricorrano gli estremi del licenziamento per GMO, il giudice dichiara estinto il rapporto e condanna il datore a riconoscere un’indennità compresa tra un minimo di sei ed un massimo di trentasei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

I dipendenti di “aziende piccole” nei casi in cui il giudice accerti che non ricorrano gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo o oggettivo, dichiara estinto il rapporto e condanna il datore al pagamento di un’indennità non inferiore a tre e non superiore a sei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

Leggi anche “Straordinari, quando e come devono essere pagati?”

Licenziamento illegittimo: superamento del periodo di comporto

La tutela nei casi di licenziamento illegittimo intimato in violazione della disciplina sul comporto è contemplata espressamente per i soli dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015 (il Dlgs. numero 23 non ne fa infatti menzione).

A beneficio dei soggetti citati è garantita la reintegrazione sul posto di lavoro (o l’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità), oltre a:

• Risarcimento danni non superiore a dodici mensilità;
• Versamento dei contributi previdenziali.

Nelle realtà fino a quindici dipendenti è prevista la riammissione in servizio o, in alternativa, il risarcimento danni da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

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