Il giudice di legittimità ha rinviato la decisione alla Corte d’appello dopo aver affermato che il datore di lavoro è tenuto a versare i contributi all’Istituto, in ragione del vantaggio economico che lo stesso ha ottenuto dall’attività prestata dal dipendente mentre avrebbe dovuto riposare.
Analizziamo la questione nel dettaglio.
La controversia sulle ferie non godute
La controversia nasce dalla richiesta all’azienda, da parte dell’INPS, di versare i contributi previdenziali calcolati sull’indennità sostitutiva delle ferie non godute da parte di tredici dipendenti, decorsi diciotto mesi dalla maturazione delle stesse.
Dopo che il giudice di prima istanza aveva respinto il ricorso del datore di lavoro, la Corte d’Appello ribaltava il giudizio, accogliendo la tesi aziendale, sulla base del fatto che:
- Il diritto alle ferie è irrinunciabile in base alla normativa interna ed europea;
- Non è configurabile un obbligo contributivo in ragione dell’indennità sostitutiva ferie, se non quando il rapporto di lavoro è cessato;
- L’eventuale imposizione di un obbligo contributivo avrebbe un carattere sanzionatorio, non previsto dalla normativa interna.
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Contro la sentenza di secondo grado l’INPS ricorreva in Cassazione.
Carattere “retributivo” e “risarcitorio”
La Suprema Corte, sulla base di un consolidato orientamento giurisprudenziale, afferma che l’indennità sostitutiva per ferie non godute è soggetta a contribuzione INPS in ragione del suo carattere “retributivo”, essendo legata a periodi in cui il dipendente avrebbe dovuto essere collocato a riposo e invece ha prestato attività lavorativa. Quand’anche l’indennità avesse carattere “risarcitorio” la stessa sarebbe comunque assoggettata a contribuzione essendo un’attribuzione patrimoniale in favore del dipendente, legata al rapporto di lavoro e non compresa nell’elencazione tassativa delle somme escluse da contribuzione.
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Contributi ferie non godute: retribuzione imponibile
A della Cassazione, dev’essere dato rilievo al disposto della Legge n. 153 del 1969 articolo 12, in base al quale il calcolo dei contributi previdenziali dev’essere effettuato considerando la retribuzione dovuta al dipendente per legge, contratto individuale di lavoro e contratto collettivo e non quella effettivamente corrisposta.
Di conseguenza, nel concetto di retribuzione imponibile dev’essere incluso tutto ciò che il dipendente ha diritto di ricevere dal datore.
Ferie non godute: maggior vantaggio per l’azienda
In considerazione di quanto sopra, afferma la Cassazione, nel caso in cui il lavoratore sia stato impiegato mentre avrebbe dovuto riposare è integrato il presupposto dell’obbligo contributivo richiesto dalla Legge n. 153 del 1969, posto che si è generata una maggiore capacità contributiva in termini di indennità per ferie non godute.
Inoltre l’azienda, avendo ottenuto un vantaggio economico dal maggior lavoro reso dal dipendente, non può esimersi dal dover farsi carico degli oneri economici nei confronti del sistema previdenziale.
È irrilevante secondo la Suprema Corte che, per essere assoggetta a contributi INPS, l’indennità per ferie non godute debba essere monetizzata alla cessazione del rapporto.
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La Cassazione accoglie il ricorso Inps
In conclusione, la Cassazione accoglie il ricorso dell’INPS e rinvia la controversia alla Corte d’Appello, la quale esaminerà la questione sulla base dell’assoggettamento a contribuzione dell’indennità per ferie non godute una volta decorso il termine di diciotto mesi per la fruizione delle stesse, a prescindere dalla cessazione del rapporto.
Godimento delle ferie
Come sopra anticipato, le ferie sono un diritto irrinunciabile del dipendente. Per espressa previsione normativa (Decreto legislativo numero 66 del 2003) ogni dipendente ha diritto ad un periodo minimo di ferie pari a quattro settimane all’anno, da godere:
- Metà nell’anno di maturazione;
- Il restante nei diciotto mesi decorrenti dal termine dell’anno di maturazione.
Questo significa che le ferie maturate nel 2020 dovranno essere godute per metà nell’anno corrente, mentre le restanti entro il 30 giugno 2022.
Monetizzazione delle ferie
A differenza dei permessi retribuiti, disciplinati dai singoli contratti collettivi, le ferie non possono essere monetizzate in busta paga e non godute dai dipendenti, eccezion fatta per quelle eccedenti le quattro settimane di legge.
Unica eccezione è quella di chi interrompe il rapporto per volontà sua (dimissioni), dell’azienda (licenziamento) o per scadenza del contratto a termine. In queste ipotesi le ferie non godute vengono liquidate con le altre spettanze terminative come TFR, permessi non goduti, mensilità aggiuntive (tredicesima ed eventuale quattordicesima).
Ferie non godute: obbligo pagamento contributi
Il mancato godimento delle ferie entro i termini di legge espongono l’azienda al pagamento dei contributi sulle stesse calcolati, attraverso modello F24, al pari delle altre somme dovute all’Istituto.
Di conseguenza, se al 30 giugno 2022 residuano ancora delle ferie maturate nel 2020 il datore è tenuto a versare i contributi all’INPS insieme a quelli relativi al mese di luglio 2022.
Ferie non godute: le sanzioni
Se il dipendente non fruisce delle 4 settimane di ferie entro i termini di legge, il datore di lavoro rischia di incorrere in una sanzione amministrativa pari ad un importo compreso tra 100 e 600 euro, elevato a:
- Sanzione tra 400 e 1.500 euro se la violazione si riferisce a più di cinque dipendenti o si protrae per almeno due anni;
- Sanzione tra 800 e 4.500 euro se i dipendenti coinvolti sono più di dieci o quando la violazione si protrae da almeno quattro anni.
La sanzione si applica anche nei confronti dell’azienda che ha fatto godere ai dipendenti solo di una parte delle quattro settimane di ferie.
Ferie non godute: risarcimento danni
I dipendenti che non fruiscono delle ferie possono chiedere il risarcimento dei danni al datore di lavoro, se provano in giudizio un danno biologico ed esistenziale derivante dal mancato riposo.
Libri utili
Il licenziamento nel settore privato
Con un approccio per quesiti e problemi, si offre una panoramica della normativa in tema di licenziamenti nei rapporti di lavoro privato, le cui disposizioni si sono stratificate e sovrapposte nel tempo in relazione alla natura e alle dimensioni occupazionali del datore di lavoro, al settore, alla qualifica, alla data di assunzione, alla data di licenziamento, al tipo di rapporto, creando un sistema difficilmente intellegibile per l’operatore. Verrà illustrato come distinguere il licenziamento dalle ipotesi affini, quale forma deve rivestire e per quali motivi si può legittimamente licenziare, con quale procedura e con quale tempistica; come impugnare un licenziamento, attraverso quali adempimenti da compiere prima del giudizio e come evitare le decadenze di legge, come impostare un ricorso avverso un licenziamento illegittimo e quali sono le caratteristiche del rito da seguire. Saranno passati in rassegna i principali vizi che possono affliggere l’atto espulsivo, indicato con quali mezzi dimostrarne la sussistenza, come si riparte l’onere della prova, e, in parallelo, quale tutela è stata accordata dal legislatore al lavoratore nelle diverse e sofferte fasi evolutive della disciplina della materia (legge n. 604/1966, legge n. 300/1970, legge n. 92/2012, D.Lgs. n. 23/2015,D.L. n. 87/2018 ed altre): in particolare, in quali casi viene accordata la reintegra nel posto di lavoro e in quali casi è disposto il risarcimento del danno, nonché le diverse modalità per la sua quantificazione. Per ciascun argomento verrà dato conto dello stato della giurisprudenza sulle principali problematiche solle- vate dalla normativa, anche con riferimento al diritto dell’Unione Europea.Maria Giulia Cosentino Magistrato ordinario, prima ancora avvocato, funzionario del Ministero delle Finanze, borsista al primo corso concorso per dirigenti pubblici della S.N.A.; oggi giudice del lavoro presso la Corte d’Appello di Roma e dal 2016 giudice tributario componente della Commissione Tributaria Provinciale di Roma. Fra il 2012 e il 2016 è stata componente del Comitato Pari Opportunità del Distretto e della Commissione per gli esami di Stato per il conseguimento del titolo di Avvocato. Dopo l’ingresso in magistratura, dal 2001 al 2004 è stata giudice civile a La Spezia; dal 2004 al 2010, fuori ruolo, ha ricoperto l’incarico di giurista esperto per la semplificazione normativa ed amministrativa presso il Dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri; dal 2008 al 2010, anche Vice Capo del Settore Legislativo per il Ministro per l’Attuazione del Programma di Governo; dal 2010 al 2017 giudice del lavoro presso il Tribunale di Roma. Autrice di numerose pubblicazioni in tema di diritto del lavoro; diritto del pubblico impiego; pari opportunità nella pubblica amministrazione; semplificazione normativa; diritto dell’ambiente e dell’energia.
Maria Giulia Cosentino | 2019 Maggioli Editore
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Colf, badanti e baby sitter: guida al rapporto di lavoro domestico
La disciplina del lavoro domestico coinvolge un gran numero di operatori ed è stata oggetto di una continua evoluzione.Il nuovo CCNL, entrato in vigore il 1° ottobre 2020, racchiude in un’unica categoria professionale, quella degli assistenti familiari, il rapporto di lavoro di colf, badanti e baby sitter.La nuova categoria tiene conto tuttavia della specifica distinzione tra coloro che si occupano della gestione della casa in generale, e chi si prende cura di altre persone all’interno della famiglia, con un’ulteriore specifica in caso di persone disabili.Introdotta a tal proposito la figura di ”educatore formato”, ossia l’assistente familiare che si occupa di accudire adulti e bambini, in condizioni di disabilità psichica oppure affetti da disturbi dell’apprendimento o relazionali.Le ulteriori novità riguardano l’aumento contrattuale per le badanti che seguono più di un assistito e le baby sitter che vengono inquadrate in unico livello.Questa breve guida permette di conoscere tutto ciò che occorre sapere sul rapporto di lavoro domestico, anche in merito al versamento dei contributi, e si completa con una sezione di risposte a quesiti su casi pratici nonché con i contenuti extra, scaricabili online, ovvero:â un facsimile personalizzabile di lettera di assunzione di lavoratore domestico;â un applicativo in ambiente Microsoft Excel con estensioni Visual Basic, ideato da Alessandro Bazzan, che:› effettua il calcolo della busta paga, secondo il metodo orario ed il riporto automatico dell’orario di lavoro nei giorni del mese;› archiviando la busta paga del mese, ne utilizza i valori per il calcolo trimestrale dei contributi da versare all’Inps tramite compilazione dei MAV;› produce la Certificazione Unica e un prospetto riepilogativo annuale.Antonella DonatiGiornalista professionista, ha al suo attivo diversi anni di giornalismo parlamentare, con particolare attenzione alle misure di carattere finanziario e alle manovre di bilancio. Si occupa specificamente di tematiche fiscali, contributive e previdenziali. È autrice di numerosi volumi, articoli e saggi in materia.Alessandro BazzanIscritto all’Albo dei Consulenti del Lavoro di Padova dal 2004. Consulente tecnico di parte in contenzioso del lavoro. Docente in corsi di amministrazione del personale. Svolge le attività di consulenza e gestione paghe presso lo Studio Bazzan, attivo in Padova già dal 1967.
Antonella Donati, Alessandro Bazzan | 2020 Maggioli Editore
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