Come risparmiare sul costo del lavoro? Ecco alcune soluzioni

Verificare attentamente se spettano gli sgravi contributivi

La normativa italiana si preoccupa di contemplare una serie di misure destinate a favorire l’inserimento / reinserimento lavorativo di determinate categorie di soggetti altrimenti a rischio di incontrare difficoltà nel trovare un’occupazione a causa, ad esempio, di:

• età;
• sesso e disparità occupazionali di genere;
• stato di disoccupazione e conseguente prolungata lontananza dal mondo del lavoro.

Per favorire la stipula di un contratto di lavoro (di norma a tempo indeterminato) con i lavoratori in parola il legislatore ha inteso renderne vantaggiosa l’assunzione grazie ad un abbattimento del costo, calcolato sui lavoratori stessi.

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Di norma la riduzione del costo del lavoro si traduce in una diminuzione:

• limitata ad un certo numero di annualità;
• soggetta ad un massimale in termini di percentuale di riduzione e importo sgravato;

dei contributi previdenziali e assistenziali, calcolati sul dipendente che porta in dote lo sgravio, di cui l’azienda deve farsi carico a partire dal momento in cui assume.

Per poter ottenere le agevolazioni contributive è necessario che:

• l’assunzione avvenga secondo la tipologia contrattuale richiesta dalla normativa (come anticipato, di norma, a mezzo un contratto subordinato a tempo indeterminato);
• il lavoratore sia in possesso di determinati requisiti soggettivi (ad esempio l’assenza di precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato).

Di conseguenza, un utile strumento per risparmiare sul costo del personale è ottenere una riduzione dei contributi previdenziali – assistenziali a carico azienda, verificando attentamente, in sede di selezione, se ricorre un potenziale sgravio contributivo, sulla base dei requisiti personali del candidato, accertati nel rispetto della normativa sulla privacy.

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Ore di ferie e permessi

La normativa e i singoli contratti collettivi nazionali riconoscono ai dipendenti un monte ore / giorni di ferie e permessi così da assicurare ai lavoratori stessi delle assenze retribuite per dedicarsi alle proprie esigenze di vita personale, sociale e familiare senonché per recuperare le energie psico-fisiche spese nell’esecuzione della prestazione lavorativa.

Ferie e permessi rappresentano pertanto, in termini di costo del personale, ore future di assenze che il datore dovrà retribuire. In tal senso, più un lavoratore ha ore di ferie e permessi non godute maggiore sarà il suo impatto sul computo del costo del personale.

Ne consegue che, per risparmiare sul costo del lavoro iscritto a bilancio, il datore è bene che adotti una politica di ottimizzazione di ferie e permessi, in particolare:

• verificando quali sono i lavoratori con un numero elevato di ferie e permessi residue e non godute;
• incentivando la fruizione di ferie e permessi da parte dei lavoratori interessati da un saldo ore – giorni elevato;
• ponendo in ferie i dipendenti a mezzo di una decisione unilaterale (in tal caso l’azienda ha il potere di vietare lo svolgimento della prestazione da parte dei dipendenti posti coattivamente in ferie);
• favorendo la fruizione di ferie – permessi grazie all’assunzione a tempo determinato di lavoratori in sostituzione dei colleghi assenti;
• valutando l’adozione di piani ferie con una maggiore fruizione delle stesse, in particolare allungando il periodo di assenza dal lavoro o comunque di chiusura collettiva.

Ore di straordinario/lavoro supplementare

Il lavoro straordinario si identifica con l’attività svolta dal dipendente oltre il limite temporale fissato dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato per i lavoratori a tempo pieno. In mancanza di disposizioni contrattuali, è straordinario il lavoro prestato oltre le 40 ore settimanali.

Considerato il disagio sofferto dal dipendente, chiamato a svolgere la prestazione per un numero di ore superiore rispetto a quello definito in sede di assunzione (o nelle intese successivamente intercorse), i CCNL impongono all’azienda di retribuire lo straordinario attraverso il riconoscimento di, in alternativa:

• Retribuzione oraria maggiorata secondo la percentuale definita dal CCNL, diversa a seconda, di norma, del numero di ore di straordinario e / o della collocazione temporale delle stesse (per esempio lo straordinario festivo è destinatario di una percentuale maggiore rispetto a quella riservata allo straordinario diurno feriale);
• Sola maggiorazione per straordinario e attribuzione di un numero di ore di riposo compensativo (retribuito) in altra giornata (pari alle ore di straordinario svolte).

Dal momento che le ore di straordinario comportano un esborso economico aggiuntivo per il datore di lavoro, rispetto al lavoro ordinario (da intendersi come quello contenuto nell’orario settimanale definito in sede di assunzione o nelle intese successivamente intercorse tra azienda e dipendente) è possibile ridurre il costo del lavoro semplicemente adottando una politica di riduzione delle ore di straordinario, grazie a:

• una diversa distribuzione delle ore di lavoro dei dipendenti;
• il ricorso a forza lavoro aggiuntiva, recuperata da altri reparti / attività;
• il ricorso a nuova forza lavoro, grazie all’assunzione di dipendenti con orario a tempo parziale.

Un’ulteriore voce di costo, simile al lavoro straordinario, è rappresentata dalle prestazioni di lavoro supplementare, anch’esse destinatarie di una maggiorazione percentuale calcolata sulla retribuzione oraria.

Per lavoro supplementare, a differenza dello straordinario, si intende la prestazione resa dai dipendenti part-time oltre l’orario settimanale definito nel contratto di lavoro o nelle intese successivamente intercorse tra le parti.

Attenzione ai giorni di carenza malattia

A fronte del verificarsi di una malattia del dipendente, opportunamente denunciata dal medico a mezzo invio telematico all’INPS del certificato di malattia, il datore di lavoro è di norma tenuto (in base a quanto previsto dai singoli CCNL) a retribuire in busta paga il compenso spettante per i primi tre giorni dell’evento, cosiddetto periodo di carenza.

Per i restanti giorni di assenza i dipendenti, se rientranti nelle categorie interessate dall’indennità economica dell’INPS, hanno diritto a un compenso a carico dell’Istituto, di norma anticipato dall’azienda per conto dell’Istituto stesso. Se il CCNL applicato lo prevede il datore di lavoro integra l’indennità INPS al fine di riconoscere al dipendente la retribuzione (o una parte della stessa) che il lavoratore avrebbe ricevuto in caso di attività ordinaria.

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Al fine di risparmiare sul costo del lavoro il datore di lavoro, in sede di inserimento presenze, è tenuto a verificare attentamente se l’evento di malattia è effettivamente da qualificarsi come inizio o, al contrario, una:

• Continuazione;
• Ricaduta;

di un evento precedente.

Casistiche, queste ultime, che non comportano l’obbligo di riconoscere in busta paga il compenso per i tre giorni di carenza (a differenza dell’inizio malattia).