Lavoro Straordinario: regole di applicazione, contributi, limiti e tassazione

A tutela della salute e dell’integrità psico-fisica dei dipendenti sono previsti limiti di durata settimanale e mensile per il ricorso al lavoro straordinario. Sempre per lo stesso motivo, esistono ipotesi in cui l’azienda non può ottenere ore di lavoro in più senza il preventivo consenso del dipendente.

In considerazione poi del disagio arrecato al lavoratore, i contratti collettivi riconoscono una retribuzione maggiorata a fronte delle ore di straordinario, con percentuali diverse a seconda che lo stesso sia svolto in periodi feriali, notturni o festivi.

Analizziamo la questione nel dettaglio.

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Lavoro Straordinario: Cos’è

Lo straordinario è il lavoro svolto oltre l’orario a tempo pieno fissato dalla legge in 40 ore settimanali o quello diversamente previsto dal contratto collettivo applicato.

Il lavoro straordinario non dev’essere confuso con quello supplementare, riservato ai lavoratori part-time fino al limite del tempo pieno, oltrepassato il quale le ore si qualificano appunto come straordinario.

Prendiamo i seguenti casi:

• Caio, dipendente a tempo pieno per 40 ore settimanali;
• Tizio, dipendente part-time 30 ore settimanali (il tempo pieno è fissato in 40 ore settimanali).

Caio a maggio 2020 presta nella settimana dall’11 al 17 maggio 44 ore di lavoro. Questi ha quindi svolto 4 ore di straordinario.

Tizio a maggio 2020 lavora 42 ore nella settimana dall’11 al 17 maggio. Delle ore in eccedenza rispetto alle 30 previste nel contratto di assunzione (o nelle intese successivamente intercorse):

• 10 ore sono di lavoro supplementare;
• 2 ore sono di lavoro straordinario.

Lavoro Straordinario: Maggiorazione

La maggiorazione a titolo di straordinario è prevista dal CCNL applicato. Ad esempio i seguenti contratti dispongono:

• Il CCNL Commercio e terziario – Confcommercio una maggiorazione del 15% per il lavoro straordinario reso dalla 41ma alla 48ma, elevato al 20% per le ore svolte dalla 49ma ora, al 30% per lo straordinario festivo ed al 50% per lo straordinario notturno;
• Il CCNL Turismo – Confcommercio prevede le maggiorazioni del 20% per lavoro festivo, 25% lavoro notturno, 30% straordinario diurno, 60% per lo straordinario notturno;
• Il CCNL Cooperative sociali prevede le maggiorazioni al 15% per lo straordinario diurno feriale, al 30% per lo straordinario diurno festivo e notturno, al 50% per lo straordinario notturno festivo.

Lavoro Straordinario: Limiti

Sempre i CCNL prevedono un tetto annuo di ore di straordinario. Proprio il CCNL Cooperative sociali impone un limite di 100 ore annue per ogni dipendente, mentre il contratto Commercio alza l’asticella a 250 ore, sempre su base annua. Nel rispetto del limite contrattuale e della media delle 48 ore settimanali (che vedremo tra poco) non è necessario il consenso del dipendente per svolgere lavoro straordinario.

Al contrario, in assenza di disposizioni contrattuali il ricorso allo straordinario è ammesso ma previo accordo tra azienda e dipendente e comunque nel limite di 250 ore annue.

Come anticipato, la legge (art. 5 Dlgs, n. 66/2003) prevede inoltre un limite alle ore di lavoro settimanali, fissate in 48 per ogni periodo di 7 giorni. Il limite dev’essere calcolato (considerando anche lo straordinario) come media in un periodo non superiore a 4 mesi, elevabile dalla contrattazione collettiva a 6 mesi (o 12 a fronte di ragioni obiettive, tecniche o organizzative).

Nel calcolo della media non si considerano:

• Periodi di ferie annuali;
• Assenze per malattia, infortunio, gravidanza.

Ad ogni modo, applicando il regime delle pause obbligatorie e dei riposi giornalieri e settimanali, l’orario non può superare le 77 ore nell’arco di 7 giorni.

Lavoro Straordinario: eventi eccezionali

Sempre il Dlgs. n. 66 prevede una serie di casi in cui non è comunque richiesto il consenso del lavoratore, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi:

• Eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilita’ di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altro personale;
• Cause di forza maggiore o fattispecie in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
• Mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva, oltre all’allestimento di prototipi, modelli o simili.

Lavoro straordinario: Rifiuto del lavoratore

Oltre ai casi citati in cui il ricorso allo straordinario è possibile solo previo consenso del dipendente, esistono una serie di ipotesi dove l’interessato può sempre rifiutarsi di prestare servizio oltre l’orario a tempo pieno:

• Quando trattasi di lavoratore – studente;
• In presenza di un giustificato e comprovato motivo di rilevante gravità che impedisca la prestazione;
• Laddove il potere del datore di lavoro di chiedere prestazioni di lavoro straordinario non è stato esercitato secondo correttezza e buona fede.

Un esempio, con riferimento all’ultimo punto dell’elenco, è il rifiuto del dipendente di riprendere servizio per svolgere lavoro straordinario dopo sole 8 ore dalla fine del turno precedente, senza che l’attività sia giustificata da motivi aziendali prevalenti.

Lavoro Straordinario: Calcolo dell’importo

Lo straordinario si calcola applicando alla retribuzione oraria la maggiorazione prevista dal CCNL. Prendiamo l’esempio di Caio con una retribuzione mensile di 1.850,00 euro cui si applica il contratto Commercio e terziario – Confcommercio. Per determinare la retribuzione oraria è sufficiente dividere il valore mensile per il coefficiente stabilito dal contratto collettivo che, nel nostro caso, è pari a 168 per chi ha un orario di 40 ore settimanali come Caio:

1.850,00 / 168 = 11,01190 euro.

A questo punto si applica al valore orario la maggiorazione prevista dal CCNL pari al 15% per lo straordinario feriale tra la 41ma e la 48ma ora.

Il valore orario dello straordinario sarà pertanto di 11,01190 * 15% = 12,66369.

Ora non resta che moltiplicare 12,66369 per le ore di straordinari svolte nel mese (nel nostro caso quattro).

La voce del cedolino corrispondente allo straordinario sarà pari a 12,66369 * 4 = 50,65 euro lordi.

Lavoro Straordinario: Contributi e tasse

Gli importi riconosciuti a titolo di straordinario sono imponibili a livello contributivo e fiscale. Facciamo un esempio. Ipotizziamo il caso del dipendente Tizio con una retribuzione lorda mensile di 1.900,00 euro. A maggio 2020 l’interessato ha svolto otto ore di lavoro straordinario feriale, per le quali il CCNL a lui applicato prevede una maggiorazione del 15%.

Assumiamo che l’importo dello straordinario sia pari a 104,05 euro lordi. La somma si aggiungerà ai 1.900 euro nella formazione del cosiddetto “imponibile INPS”, il valore su cui si calcolano i contributi a carico azienda e dipendente.

L’imponibile sarà in questo caso pari a 1.900,00 + 104,05 = 2.004,05 euro arrotondato a 2004,00 euro.

Di norma per le piccole aziende escluse dagli ammortizzatori sociali, i contributi da trattenere al dipendente sono pari al 9,19% dell’imponibile INPS, pertanto nel nostro caso saranno:

2004,00 * 9,19% = 184,17 euro.

I contributi INPS sono deducibili dal reddito imponibile IRPEF su cui invece vengono calcolate le tasse. Il valore in questione sarà pertanto pari a:

• 900,00 euro +;
• 104,05 euro +;
• Contributi INPS a carico dipendente 184,17 euro –;
• Risultato 1.819,88 euro.

Le imposte vengono calcolate in base a diversi scaglioni di reddito:

• 250 * 23% = 287,50 euro +;
• (1819,88 – 1250,01) * 27% = 153,86 euro;
• Totale euro 441,36.

Ipotizzando che il dipendente abbia rinunciato alle detrazioni da lavoro dipendente (che abbattono le imposte) il netto del mese sarà:

1.900,00 + 104,05 – 184,17 – 441,36 = 1.378,92 euro.

Lavoro Straordinario: Compensazioni

In alternativa o in aggiunta alla liquidazione in busta paga di un importo maggiorato, i CCNL possono prevedere il riconoscimento di riposi compensativi a fronte delle ore svolte in più.

Lavoro Straordinario forfettizzato

È ammessa la previsione di un importo a titolo di straordinario forfettizzato, da riconoscere anche nei mesi in cui il dipendente non svolge ore di lavoro in eccesso.

Tuttavia, l’importo a titolo di forfettizzazione non può comportare una perdita di retribuzione per il dipendente. Questo significa che se nel definire l’ammontare del “forfait” si prendono come base 15 ore mensili di straordinario e il dipendente in un singolo mese ne presta 20, la differenza di 5 dev’essere liquidata in busta paga perché non compresa nella forfettizzazione.