La violazione della privacy integra gli estremi della giusta causa di licenziamento

Con sentenza 21 novembre 2013, n. 26143 la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di un medico contro la sentenza della Corte d’appello di Torino che aveva confermato il licenziamento, intimatogli dall’Azienda ospedaliera per la grave situazione di sfiducia, sospetto e mancanza di collaborazione venutasi a creare all’interno della “equipe” medica di chirurgia plastica, dovuta al fatto che il medesimo aveva registrato brani di conversazione di numerosi suoi colleghi a loro insaputa, in violazione del loro diritto di riservatezza, per poi utilizzarli in sede giudiziaria.

La Corte, aveva affermato che la condotta integrava gli estremi della giusta causa di recesso in conseguenza della irrimediabile lesione del vincolo fiduciario con la parte datoriale, avendo effettuato delle registrazioni delle conversazioni tra i colleghi al fine di supportare la denuncia di mobbing nei confronti del primario.

Il ricorrente sollevava diversi dubbi in ordine alla ritenuta gravità dell’episodio contestatogli, in riferimento alla violazione dei diritto alla riservatezza dei suoi colleghi. Obiettava, infatti, il ricorrente che la registrazione di brani di conversazione di numerosi suoi colleghi non poteva ritenersi di per sé illegittima, posto che le registrazioni audiofoniche costituivano legittimo elemento di prova utilizzabile in giudizio, salvo il disconoscimento della controparte, e senza che potesse configurarsi in alcun modo una violazione della riservatezza altrui.

La Suprema Corte ha invece ritenuto che le risultanze processuali avevano dato ampia contezza del fatto che il medico aveva tenuto un comportamento tale da integrare una evidente violazione del diritto alla riservatezza dei suoi colleghi, avendo registrato e diffuso le loro conversazioni intrattenute in un ambito strettamente lavorativo alla presenza del primario ed anche nei loro momenti privati svoltisi negli spogliatoi o nei locali di comune frequentazione, utilizzandole strumentalmente per una denunzia di mobbing, rivelatasi, tra l’altro, infondata. Questa condotta integra gli estremi della giusta causa di recesso in conseguenza della irrimediabile lesione del vincolo fiduciario con la parte datoriale.

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In tema di licenziamento per lesione del rapporto fiduciario, la Corte di Cassazione ha già illustrato (Cass., sez. lav., sentenza n. 5095 del 2 marzo 2011) che la giusta causa di licenziamento, quale fatto “che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, è una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con una disposizione di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa.

In questa prospettiva si è pertanto precisato (Cass., sez. lav., n. 17092 del 8 agosto 2011) che per valutare se la compromissione della fiducia costituisca giusta causa di licenziamento, va tenuto presente che è differenziata l’intensità della fiducia richiesta, a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell’oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono.

A titolo esemplificativo, l’uso di documenti falsi per ottenere rimborsi non dovuti ha condotto a ritenere adeguata la misura espulsiva poiché mina il rapporto di fiducia tra le parti del contratto di lavoro (Cass., sez. lav., n. 13574 del 21 giugno 2011); in termini similari Cass., sez. lav., n. 37 del 3 gennaio 2011, relativa all’utilizzo abusivo della propria password per accedere al sistema informatico dell’azienda per l’accreditamento di spettanze non dovute; analogamente la condotta tenuta da un lavoratore, il quale, nel periodo di congedo familiare, aveva svolto un’altra attività lavorativa (Cass. sez. lav., n. 7021 del 25 marzo 2011), nonché nell’ipotesi in cui la condotta contestata (aver indicato nello statino delle presenze l’orario di uscita già al momento dell’ingresso) era diffusa tra i dipendenti e si era accompagnata ad una effettiva esecuzione di tutte le attività lavorative richieste (Cass., sez. lav., n. 5019 del 1 marzo 2011).

La giusta causa è stata, per contro, ravvisata nell’ipotesi in cui un dirigente medico aveva consentito ad una ostetrica di effettuare un intervento chirurgico (taglio cesareo) atteso che le iniziative personali non possono stravolgere le regole di competenza che garantiscono corretto svolgimento degli interventi sanitari, al fine di garantire la salute degli utenti e l’affidabilità delle strutture erogatrici dei relativi servizi [Cass., sez. lav., n. 8458 del 13 aprile 2011 (rv. 616702)].